Je plek als leider innemen. Wat betekent dat precies? En wat gebeurt er met het team als je deze positie niet volledig inneemt? Omdat je bang bent om niet meer bij het team te horen of omdat je macht maar een vies woord vindt.

Deze blog biedt een aantal sleutels vanuit het systemisch werk om je plek als leider in te nemen, zodat de energie bij jou en je team kan blijven stromen. De inhoud is gebaseerd op de podcastaflevering “Je plek als leider innemen”, waarin ik Leanne Steeghs interview. Zij is executive leadership & team coach. Samen werpen we een systematische blik op vier onderwerpen die meekomen met de leiderschapsplek: hiërarchie, macht, successen vieren en overdracht. Je kan ook Leanne haar korte video’s rond deze thema’s bekijken op haar website.

Wat betekent systemisch werken?

Systemisch werken is gebaseerd op het werk van Bert Hellinger. Het is een methodiek die inzicht geeft in de invloed die de systemen waar jij deel van uit maakt (je gezin van herkomst, je ruimere familie, je school, je organisatie, etc…) heeft. Bij systemisch werk kijken we naar het geheel, naar de plek die jij inneemt in het systeem en hoe dit jouw denken, voelen en handelen beïnvloedt. In die zin, is de leiderschapspositie een unieke plek in het geheel die niet zonder uitdagingen komt.

Vier thema’s die meekomen met de leiderschapsplek

Als leider is het belangrijk bewust te worden van jouw sterk ontwikkelde voorkant en jouw te ontwikkelen achterkant: Vanuit jouw gezin van herkomst heb je van jongs af aan geleerd om verantwoordelijkheid op te nemen over je broers en zussen, misschien zelfs over je ouders, of je probeerde steeds te zoeken naar harmonie binnen het gezin omdat er veel conflict was, etc… Dit is jouw sterk ontwikkelde voorkant. Bijgevolg kan ruimte geven aan anderen, loslaten, voor jezelf opkomen, het conflict aangaan, etc… wat meer op de achtergrond zijn geraakt en zijn deze kwaliteiten te ontwikkelen in het kader van jouw leiderschap. Vanuit dit bewustzijn kan je meer en meer keuzevrijheid creëren in het inzetten van jouw voor- of achterkant naargelang de context. 

1. Leiderschap en hiërarchie

De plek van de leider de eerste plek. Vanuit jouw gezin van herkomst kan dit net wel of net niet jouw favoriete plek zijn. Je bent de eerstgeborene, dan is deze plek jou vertrouwd of je bent de vierde in rij, waardoor het al moeilijker is om die eerste plek in te nemen. De leider heeft een andere positie dan zijn medewerkers: Een hogere plek met meer verantwoordelijkheden. De leider staat alleen en in die zin kan het een eenzame positie zijn. Vanuit deze plek kan de leider er niet bijhoren zoals de andere team leden. De leider moet zijn lidmaatschap gaan organiseren bij zijn peers, niet bij zijn teamleden. Veel leiders worstelen met het innemen van deze unieke positie en gaan bewegen richting tussen de medewerkers staan ipv erboven te staan. Hierdoor komt de leiderschapsplek leeg te staan en gaan anderen deze invullen. Dit creëert verwarring en conflict.

Hoe neem je deze eerste plek goed in, zodat de energie kan blijven stromen?

• Als eerste is het belangrijk dat de plek goed neergezet wordt in de organisatie zodat jij als leider ook goed kan landen op die plek.
• Je hebt jouw eenzaamheid te leren verdragen en hanteren
• Je dient lidmaatschap te zoeken bij je peers in de organisatie ipv met je teamleden

2. Leiderschap en macht

Een leiderschapspositie innemen, betekent dat je macht hebt. Veel leiders vinden macht een vies woord en willen dit liever niet inzetten. Dit klinkt als ‘hier doen we dat niet, hier zijn we allemaal gelijk’. Dit betekent opnieuw dat de plek van de leider niet wordt ingenomen. Van de leider wordt verwacht dat hij onsympathieke beslissingen kan nemen in het kader van het groter belang: een medewerker ontslaan, te stoppen met een product wat niet rendabel is, afdelingen te sluiten, etc… Doe je dit niet omdat je altijd ‘onschuldig’ wilt blijven, verstevig je je leiderschap niet. Door je macht niet in te zetten, wanneer het nodig is, blijf je als het ware ‘jong’ en verlies je geloofwaardigheid als leider. In organisaties zie je wel eens dat macht uitbesteed wordt aan een externe consultant, bv een crisis manager.

Hoe kan je als leider je macht dienend inzetten?

• Onderzoek jouw basispatroon als het gaat over macht en het aangaan van conflicten. Kan je onsympathieke beslissingen nemen die nodig zijn voor het groter geheel of heb je behoefte aan door iedereen graag gezien te worden?
• Verbind je met het hoger doel en bepaal vanuit het hoger doel wat er nodig is voor de organisatie. Blijf dit hoger doel communiceren met daadkracht en met empathie voor diegenen die het hier moeilijk mee hebben.
• Oefen jezelf in haat tolerantie. Je medewerkers gaan er wat van vinden, dat hoort bij de positie. Dit geeft spanning bij jezelf. Oefen jezelf in het reguleren van je emoties hierbij
• Werk aan je relatiemacht met je medewerkers. Dit betekent vanuit een oprechte interesse goede, stevige relaties uitbouwen met je medewerkers. Wanneer je vervolgens op spannende momenten je positiemacht dient in te zetten, wordt dit makkelijker geaccepteerd door medewerkers. 

3. Leiderschap en successen vieren

Successen vieren betekent vol in het licht durven staan. Velen onder ons werden opgevoed met het motto ‘doe maar gewoon, dat is al gek genoeg’. In die zin roept vol in het licht staan, een disloyaliteit op naar het gezin van herkomst.

Wanneer je als leider onvoldoende stil staat en niet de tijd neemt om te oogsten, om successen te vieren, kan het team nooit schitteren in de organisatie. De leider ondermijnt hiermee zijn eigen team, door telkens nieuwe doelstellingen te formuleren en te hollen naar het volgende. Het is nooit genoeg, het kan altijd beter en meer.

Hoe kan je als leider meer ruimte maken om successen te vieren?

• Word je bewust van je eigen relatie met succes. Als je ouders hun volle potentieel niet hebben kunnen leven, is het een ware uitdaging om als kind succesvoller en gelukkiger te zijn dan je ouders. Je kan hierdoor last hebben van succesangst: de angst om succesvol te zijn
• Vier belangrijke mijlpalen met je team en geef ook even de tijd om te oogsten en op adem te komen alvorens de volgende doelstelling te formuleren.
• Vier het vertrek van collega’s die een bijdrage hebben geleverd aan de organisatie.
• Maak bewust tijd om de resultaten te communiceren in de organisatie en zet hiermee jouw team in het licht.

4. Leiderschap en overdracht

Er wordt heel wat geprojecteerd op de leider, zowel positief als negatief, wat niet bij de leider hoort, maar tot het verleden van de medewerker. Zo kan de medewerker in jou de strenge vader zien, die nooit waardering gaf of voor wie het nooit goed genoeg was of juist het omgekeerde de zorgzame moeder die de medewerker nooit gekend heeft, waardoor de medewerker overdreven positief is over jou als leider. Op spannende momenten, zoals bij een evaluatie, een veranderingsproces, etc… komt overdracht sterker naar boven.

Hoe herken je overdracht?

• Wanneer een medewerker meer dan wat bij zijn of haar niveau van professionaliteit en volwassenheid hoort, aandacht komt vragen of goedkeuring voor taken, projecten die hij of zij makkelijk zelfstandig aankan
• Wanneer een medewerker overdreven emotioneel (boos, gefrustreerd, huilen, etc…) (negatieve overdracht) of overdreven lyrisch (positieve overdracht) reageert op zaken die je zegt of doet.
• Het kan jou als leider het gevoel geven dat je meer en meer psycholoog aan het worden bent van je medewerker. Of je wordt meegezogen in een tegenoverdracht reactie: heel erg zorgen voor, te groot verantwoordelijkheidsgevoel over hoe anderen zich voelen, etc…

  Wil je meer lezen over overdracht en wat het precies is, lees de blog ‘help, mijn medewerker heeft een emotionele uitbarsting of beluister de podcastaflevering ‘emotionele uitbarsting’

Hoe kan je als leider omgaan met overdracht van een medewerker?

• Word je bewust van je eigen triggers tot overdracht. Wanneer word jij getriggered in oude pijnen van waaruit je emotioneel reageert. Kennis en inzicht in je eigen rugzak, maakt je milder tav de rugzak van anderen.
• Wees je bewust dat tijdens veranderingsprocessen, heel wat ‘unfinished business’ naar boven komt. Zaken die tot het verleden behoren, maar in het hier en nu op jou geprojecteerd worden: te weinig waardering, erkenning, etc… Je hebt dus zuiver te krijgen wat in het hier en nu echt speelt en wat hoort bij het herhalen van een oude relatie, die tot het verleden van de medewerker hoort.
• Benoem en erken de emotie van je medewerker, zonder de aap op jouw schouder te nemen. Neem de verantwoordelijkheid niet over of probeer het niet op te lossen. 
• Zit je echt vast in de samenwerking met die persoon hierdoor, schakel de hulp in van HR of een vertrouwenspersoon.

Er komt heel wat bij kijken bij het innemen van je plek als leider: je hebt je eigen eenzaamheid te hanteren, macht dienend in te zetten, successen te vieren en te dealen met overdracht van je medewerkers. Allemaal thema’s die inherent zijn aan de plek van de leider.

Je kan soms het gevoel hebben dat je een soort super human moet zijn, terwijl je ook maar gewoon een mens bent. Je hoeft geen super human te zijn om een goede leider te zijn. Het belangrijkste is, voor jezelf bewust te worden wat jouw patronen zijn, wat je makkelijk inzet en wat je nog te ontwikkelen hebt.

Worstel jij hier mee? Loopt je energie wel eens leeg hierdoor? Wil je meer inzicht in jezelf over deze thema’s en hoe ze jou uitdagen in je rol als leider? Ben je op zoek naar praktische handvatten om hiermee om te gaan? Neem contact op! Ik begeleid jou graag om de energieke leider te zijn en blijven, die je wilt zijn.