Help, mijn medewerker heeft een emotionele uitbarsting!

11 juli 2021

Ik deelde s’avonds een berichtje op Facebook over een project
voor het goede doel waar onze organisatie aan meewerkt.

Vrijwel onmiddellijk erna kreeg ik een vlammende mail van mijn medewerkster:
Hoe ik dit durfde te posten zonder haar er expliciet bij te vermelden als vorm
van waardering voor het werk dat zij er had ingestoken…

Het was niet de eerste keer dat hij over haar sprak in onze sessies met de vraag hoe hij hiermee kon omgaan. Hij is bankdirecteur en zij een bediende op zijn kantoor. Dit vreette aan hem, omdat hij

1. Niet begreep vanwaar deze emotionele uitbarsting kwam en hoe iemand het in zijn hoofd haalde om op deze manier te reageren

2. Wat hij hieraan kan doen om haar verder te helpen en te doen inzien dat ze ‘fout’ was.

Wanneer je merkt dat iemand een ‘overdreven’ emotionele reactie heeft op een voor jou onschuldige situatie, dan heb je als leidinggevende mogelijks te maken met overdracht.

Overdracht

Bij overdracht worden de positieve of negatieve gevoelens uit het verleden tav een ouder of ander autoriteitsfiguur op jou als leidinggevende in het hier en nu geprojecteerd. Bijv een medewerker die zich als kind nooit erkend en gewaardeerd heeft gevoeld door zijn vader omdat het nooit goed genoeg was. Dit heeft ervoor gezorgd dat hij als kleine jongen enorm zijn best ging doen op school, op de sportclub, bij familie, etc…om die erkenning te kunnen ontvangen. Dit patroon zet zich onbewust verder in zijn volwassenheid waardoor hij enorm hard gaat werken om die erkenning en

waardering die hij nooit gekregen heeft, te kunnen ontvangen op het werk, van zijn leidinggevende. Wanneer die waardering voor het harde werk er vervolgens niet komt naar zijn gevoel, kan hij getriggerd worden in die oude pijn die hij als kind hierbij voelde, vanwaaruit deze emotionele reactie ontstaat. Jouw medewerker wordt als het ware op dat moment terug even een gekwetst klein kind dat net is afgewezen door zijn vader.

Tegenoverdracht

Je kan als leidinggevende de reactie niet plaatsen, je raakt in de war, je vindt het sterk overdreven en je weet niet hoe je hiermee moet omgaan. Mogelijks kom je zelfs in tegenoverdracht terecht, vanuit jouw eigen behoefte aan erkenning: na alles wat je al voor hem gedaan hebt, en dan krijg je dit? Vervolgens reageer je op je medewerker evenzeer vanuit een emotie of een diep ingesleten patroon door te zeggen dat het onterecht is dat hij zo reageert, door hem proberen te overtuigen dat hij niet zo emotioneel moet reageren of door het te negeren en de confrontatie ermee uit de weg te gaan. En voor je het goed beseft, zit er ruis op de relatie en wordt de samenwerking met die persoon een bron van spanning en stress.

Belangrijk is dat je als leidinggevende beseft dat het hier gaat om het kindstuk in je medewerker wat gekwetst is en iets nodig heeft van zijn ouder op dat moment. Dat het in essentie zelfs niet om jou en jouw gedrag draait (tenzij je uit meerdere gesprekken met je medewerkers vernomen hebt dat je echt wel wat vaker waardering en erkenning mag geven aan je medewerkers, dan heb jij daar zeker iets mee te doen :-)). Vaak komt iemand in een vicieuze cirkel terecht, waarbij hij zichzelf pijn blijft berokkenen: hij is op zoek naar erkenning en waardering, hij ontvangt die te weinig naar zijn gevoel, waardoor hij emotioneel reageert op situaties en hierdoor nog meer afwijzing ervaart uit zijn omgeving ipv die waardering waarnaar hij zo op zoek is.

 

Hoe kan je als leidinggevende omgaan met deze emotionele uitbarsting van je medewerker?

In wat volgt hieronder geef ik vijf praktische handvatten mee die jou als leidinggevende kunnen helpen om de soms heftige situatie te hanteren en de samenwerking te verbeteren.

Het eerste en allerbelangrijkste wat je als leidinggevende te doen staat, is:

Word je bewust van je eigen ’triggers’ en jouw eigen rugzak. Door op zelfonderzoek te gaan, kan je beter begrijpen waar de sterke emotionele lading van de reactie bij je medewerker vandaan kan komen. Je kan hierdoor beter in het spannende moment blijven zitten en die reacties bespreekbaar maken. Je versterkt je eigen leiderschap én de samenwerking met je medewerker gaat erop vooruit. Schakel hiervoor een coach in of volg hierover een opleiding
Probeer het gedrag van je medewerker niet op te lossen. Er hoeft niks opgelost te worden door jou. Als jij als leidinggevende met rationele argumenten komt om je medewerker te overtuigen, gaat je hij nog meer in de emotie schieten of dicht klappen. Gevolg is dat de hij zich nog minder begrepen voelt en mogelijks nog meer negatieve gevoelens op jou projecteert
Benoem en erken de emotie van je medewerker door bijvoorbeeld te zeggen: ik zie dat je boos, teleurgesteld, gefrustreerd bent, wat raakt jou zo? Kan je hierover meer vertellen? Let wel, jouw intentie bepaalt of je hierop een open antwoord krijgt of niet. Zorg dat je met zuivere intentie: om beter te begrijpen de emotie benoemt, niet om er komaf mee te maken. Met een emotie maak je geen komaf. Luister ernaar en toon begrip en vraag wat hij/zij nodig heeft om hier mee om te gaan.
Neem de aap niet op jouw schouders. Bewaak jouw eigen grenzen hierin. Mogelijks gaat de medewerker allerlei zaken verlangen van jou: jij moet erkenning geven, jij moet die collega aanspreken, jij moet die problemen oplossen, etc… Misschien zijn sommige opmerkingen terecht en kan jij wel iets veranderen in je leiderschapsaanpak. Maar de emotionele reactie is de verantwoordelijkheid van de betrokken persoon, niet van jou als leidinggevende. Jij kan dit niet oplossen. Vraag naar wat hij/zij zelf hiermee gaat doen, waar gaat hij/zij werken om deze sterk emotionele uitbarstingen te voorkomen in de toekomst?
Tot slot, schakel de hulp in van je HR afdeling of de vertrouwenspersoon om jou hierin bij te staan of te begeleiden. In sommige situaties is er sprake van een complexere problematiek of een dieperliggende psychische kwetsbaarheid bij de medewerker. Als leidinggevende kan jij dit echt niet oplossen en dat hoeft helemaal niet. Je kan wel de nodige hulp aanbieden als werkgever.
Misschien denk je wel: hier heb ik niet voor gekozen toen ik leidinggevende werd. Ik wilde een strategie of beleid uitzetten voor mijn afdeling. Ik wilde processen verbeteren, structuren opzetten en werken aan de toekomst. Ik wilde niet de psycholoog van mijn medewerkers worden. Dat kan, maar leiden is ook altijd een beetje lijden 🙂 en het belangrijkste hierin is je eigen grenzen en emotionele veerkracht te bewaken.

Kan jij wel een klankbord gebruiken hierbij?

Wil jij beter omgaan met deze emotionele uitbarstingen van je medewerkers? Wil jij onderzoeken wat jouw ’triggers’ zijn, wat bij jou een sterke emotionele reactie ontlokt, waar je geen controle lijkt over te hebben? 

Nog interessante blogposts voor jou…

 

Autonomie en Verbinding

Autonomie en Verbinding

“Ik voel me zo schuldig” zei ze.   “Ik blijf erover malen en manieren zoeken om het op te lossen, maar ik weet dat ik...

Lees meer

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.