Je plek als leider innemen. Wat betekent dat precies? En wat gebeurt er met het team als je deze positie niet volledig inneemt? Omdat je bang bent om niet meer bij het team te horen of omdat je macht maar een vies woord vindt.
Deze blog biedt een aantal sleutels vanuit het systemisch werk om je plek als leider in te nemen, zodat de energie bij jou en je team kan blijven stromen. De inhoud is gebaseerd op de podcastaflevering “Je plek als leider innemen”, waarin ik Leanne Steeghs interview. Zij is executive leadership & team coach. Samen werpen we een systematische blik op vier onderwerpen die meekomen met de leiderschapsplek: hiërarchie, macht, successen vieren en overdracht. Je kan ook Leanne haar korte video’s rond deze thema’s bekijken op haar website.
Systemisch werken is gebaseerd op het werk van Bert Hellinger. Het is een methodiek die inzicht geeft in de invloed die de systemen waar jij deel van uit maakt (je gezin van herkomst, je ruimere familie, je school, je organisatie, etc…) heeft. Bij systemisch werk kijken we naar het geheel, naar de plek die jij inneemt in het systeem en hoe dit jouw denken, voelen en handelen beïnvloedt. In die zin, is de leiderschapspositie een unieke plek in het geheel die niet zonder uitdagingen komt.
Als leider is het belangrijk bewust te worden van jouw sterk ontwikkelde voorkant en jouw te ontwikkelen achterkant: Vanuit jouw gezin van herkomst heb je van jongs af aan geleerd om verantwoordelijkheid op te nemen over je broers en zussen, misschien zelfs over je ouders, of je probeerde steeds te zoeken naar harmonie binnen het gezin omdat er veel conflict was, etc… Dit is jouw sterk ontwikkelde voorkant. Bijgevolg kan ruimte geven aan anderen, loslaten, voor jezelf opkomen, het conflict aangaan, etc… wat meer op de achtergrond zijn geraakt en zijn deze kwaliteiten te ontwikkelen in het kader van jouw leiderschap. Vanuit dit bewustzijn kan je meer en meer keuzevrijheid creëren in het inzetten van jouw voor- of achterkant naargelang de context.
De plek van de leider de eerste plek. Vanuit jouw gezin van herkomst kan dit net wel of net niet jouw favoriete plek zijn. Je bent de eerstgeborene, dan is deze plek jou vertrouwd of je bent de vierde in rij, waardoor het al moeilijker is om die eerste plek in te nemen. De leider heeft een andere positie dan zijn medewerkers: Een hogere plek met meer verantwoordelijkheden. De leider staat alleen en in die zin kan het een eenzame positie zijn. Vanuit deze plek kan de leider er niet bijhoren zoals de andere team leden. De leider moet zijn lidmaatschap gaan organiseren bij zijn peers, niet bij zijn teamleden. Veel leiders worstelen met het innemen van deze unieke positie en gaan bewegen richting tussen de medewerkers staan ipv erboven te staan. Hierdoor komt de leiderschapsplek leeg te staan en gaan anderen deze invullen. Dit creëert verwarring en conflict.
Een leiderschapspositie innemen, betekent dat je macht hebt. Veel leiders vinden macht een vies woord en willen dit liever niet inzetten. Dit klinkt als ‘hier doen we dat niet, hier zijn we allemaal gelijk’. Dit betekent opnieuw dat de plek van de leider niet wordt ingenomen. Van de leider wordt verwacht dat hij onsympathieke beslissingen kan nemen in het kader van het groter belang: een medewerker ontslaan, te stoppen met een product wat niet rendabel is, afdelingen te sluiten, etc… Doe je dit niet omdat je altijd ‘onschuldig’ wilt blijven, verstevig je je leiderschap niet. Door je macht niet in te zetten, wanneer het nodig is, blijf je als het ware ‘jong’ en verlies je geloofwaardigheid als leider. In organisaties zie je wel eens dat macht uitbesteed wordt aan een externe consultant, bv een crisis manager.
Successen vieren betekent vol in het licht durven staan. Velen onder ons werden opgevoed met het motto ‘doe maar gewoon, dat is al gek genoeg’. In die zin roept vol in het licht staan, een disloyaliteit op naar het gezin van herkomst.
Wanneer je als leider onvoldoende stil staat en niet de tijd neemt om te oogsten, om successen te vieren, kan het team nooit schitteren in de organisatie. De leider ondermijnt hiermee zijn eigen team, door telkens nieuwe doelstellingen te formuleren en te hollen naar het volgende. Het is nooit genoeg, het kan altijd beter en meer.
Er wordt heel wat geprojecteerd op de leider, zowel positief als negatief, wat niet bij de leider hoort, maar tot het verleden van de medewerker. Zo kan de medewerker in jou de strenge vader zien, die nooit waardering gaf of voor wie het nooit goed genoeg was of juist het omgekeerde de zorgzame moeder die de medewerker nooit gekend heeft, waardoor de medewerker overdreven positief is over jou als leider. Op spannende momenten, zoals bij een evaluatie, een veranderingsproces, etc… komt overdracht sterker naar boven.
Wil je meer lezen over overdracht en wat het precies is, lees de blog ‘help, mijn medewerker heeft een emotionele uitbarsting of beluister de podcastaflevering ‘emotionele uitbarsting’
Er komt heel wat bij kijken bij het innemen van je plek als leider: je hebt je eigen eenzaamheid te hanteren, macht dienend in te zetten, successen te vieren en te dealen met overdracht van je medewerkers. Allemaal thema’s die inherent zijn aan de plek van de leider.
Je kan soms het gevoel hebben dat je een soort super human moet zijn, terwijl je ook maar gewoon een mens bent. Je hoeft geen super human te zijn om een goede leider te zijn. Het belangrijkste is, voor jezelf bewust te worden wat jouw patronen zijn, wat je makkelijk inzet en wat je nog te ontwikkelen hebt.
Worstel jij hier mee? Loopt je energie wel eens leeg hierdoor? Wil je meer inzicht in jezelf over deze thema’s en hoe ze jou uitdagen in je rol als leider? Ben je op zoek naar praktische handvatten om hiermee om te gaan? Neem contact op! Ik begeleid jou graag om de energieke leider te zijn en blijven, die je wilt zijn.
Bij de start van het schooljaar, lanceerde ik een poll waarin ik vroeg naar jouw belangrijkste energielekken op het werk. Ik beloofde dat ik er een blog zou over schrijven. Ik dacht dat ik antwoorden zou krijgen als ‘ik krijg geen waardering’ of ‘het inefficiënt vergaderen’ of die ene collega die de kantjes ervan af loopt. Maar nee, jullie grootste ergernis was jullie ‘baas’, jullie leidinggevende. Er is zo’n quote die zegt: people don’t leave bad jobs, they leave bad bosses’. Dus wijd ik er een blog reeks aan. Welk type baas jouw energie laat wegstromen en wat je eraan kan doen. Deze week, elke dag een korte blog. Volgende bazen komen aan bod: Linda, de micromanager, Kurt, de bully, Bert, de natte eend en Anna, de conflictvermijder. Ik overdrijf in de stereotypering en natuurlijk zijn er varianten, mildere versies en combinaties in het bedrijfsleven te vinden. Maar voor wat structuur en leesbaarheid, worden er duidelijke typetjes neergezet.
En als ik jullie mag geloven, hebben jullie echt nog last van ‘bazen’ en ‘managers’. Dus we hebben dringend nood aan meer ‘leiders’.
Hieronder hoe jullie je ‘bazen’ gestereotypeerd hebben en hoe deze de energie doen wegstromen. Ik geef je telkens per ’type’ praktische tips om ermee om te gaan zodat jij jouw energie er niet langer aan verliest.
Kurt is bij de eerste kennismaking een charismatisch en vriendelijk man. Niks doet op dat moment vermoeden dat er aan de achterkant bij het kleinste vonkje een bully tevoorschijn komt. Kurt straalt zelfvertrouwen uit, hakt knopen door, blijft recht staan in crisis, dit laatste weliswaar ten koste van anderen. Zijn strategie is ‘verdeel en heers’ en dit kan hij lang volhouden. Hij creëert chaos in de organisatie omwille van zijn impulsiviteit en onvoorspelbaar gedrag en slaagt erin om schijnbaar als enige rustig te blijven hierin. Hierdoor straalt zijn lamp naar boven, terwijl de mensen onder hem in duisternis achter blijven. En toch slaagt Kurt erin als meestermanipulator om loyaliteit van zijn medewerkers af te dwingen en vergoeilijken collega’s zijn gedrag met uitspraken als ‘hij doet toch veel voor het bedrijf, hij doet ook goede dingen, hij bedoelt het zo niet, etc…’ Kurt leeft volgens het motto ’the survival of the strongest’ en zal er dus alles aan doen om de sterkste te zijn, zelfs als dit betekent dat hij over lijken moet gaan.
De positieve intentie van Kurt zijn ‘bully’ gedrag is dat hij ten alle tijden wil vermijden om gezichtsverlies te lijden en dus moeten het de anderen zijn die ‘lijden’, ‘schuldig zijn’, ‘fouten maken’, etc… aan hem kan het zeker en vast niet liggen. Onder zijn bully gedrag zit een klein gekwetst jongetje dat heel bang is om opnieuw gekwetst te worden. Aanval is dus de beste verdediging. Hoe groter een bully is, hoe groter de onderliggende kwetsuur en kwetsbaarheid.
Wanneer Kurt op kantoor is, roddelt hij over anderen, zelfs als ze in de buurt zitten en het kunnen horen. Om zijn wil door te drijven, roept en tiert hij en schuwt hierbij geen enkele manipulatietechniek: dreigen, emotioneel chanteren, onder druk zetten, inspelen op angsten, etc…
Wanneer hij in de buurt is, is de sfeer gespannen. Collega’s rondom hem vertrouwen het niet als hij goed gezind rondloopt want dit kan elk moment omslaan en wanneer zijn gezicht een donderwolk is, kan je ook maar beter uit zijn buurt blijven. Kortom, wanneer Kurt in de buurt is, is het nooit gewoon ontspannen of gezellig. Tenzij hij beslist dat het ontspannen en gezellig moet zijn en dan zijn anderen die niet meedoen aan zijn positive vibe van dat moment (omdat ze hem niet vertrouwen), the party poopers.
Wanneer hij iets aanvoelt als kritiek op hem persoonlijk, dan ontploft hij of wanneer iets niet loopt zoals hij het voor ogen had, wordt hij agressief. Hij is impulsief en onvoorspelbaar en dit maakt het vaak onmogelijk om goed te doen voor hem. Het effect op zijn omgeving is ‘angst’. Angst om een verkeerd woord te zeggen of een fout te maken.
Fouten worden dan ook meestal verborgen en wanneer er iets misloopt gaat hij op zoek naar een schuldige die hij vervolgens publiekelijk ‘afmaakt’. Je zal de volgende keer wel twee keer nadenken vooraleer je hem tegen de borst stoot.
Wanneer je Kurt laat merken dat hij te ver is gegaan, gooit hij het over een ander boeg en gaat hij jou vervolgens ‘paaien’: zo erg was het toch niet, hij stond nu eenmaal serieus onder druk en jij moet daar zo zwaar niet aan tillen, toch? Je trekt een streep eronder in goed geloof en nog voor je het weet, zit je in exact dezelfde situatie. Wanneer hij erin slaagt jou te laten geloven dat het aan jou ligt, dat je niet goed genoeg je best doet, ga je heel erg je best doen om hem tevreden te houden, maar wat je ook doet, het zal nooit genoeg zijn. Uiteindelijk geraak je leeg en uitgeblust.
1. Realiseer je dat wat je ook doet, jij gaat de Bully niet goed gezind kunnen blijven houden, dat kan alleen hijzelf. Jij bent niet verantwoordelijk voor zijn emotioneel onvolwassen gedrag, dus blijf je niet aanpassen aan hem. Dit heeft geen zin.
2. Streel zijn ego, daar is hij gevoelig voor: Zoek naar wat er goed is aan zijn aanpak en geef hem hierover een compliment. Vul vervolgens aan met een suggestie om hem nog meer te laten ‘shinen’ ipv je kritiek te uiten. Kritiek kan hij niet verdragen.
3. Hou voor ogen dat het zijn strategie is om zijn kwetsbaarheid te beschermen. Een strategie met negatieve consequenties op zijn omgeving, maar wel ingegeven vanuit onzekerheid. Dus wees je bewust dat hij diep van binnen heel angstig is en dat het vanuit deze angst is dat hij reageert.
4. Creëer afstand voor je eigen emotioneel en mentaal welzijn. Blijf in de mate van het mogelijke uit zijn buurt. Zorg dat er bij gesprekken altijd een derde partij aanwezig is, zeker wanneer je je niet veilig voelt bij hem.
5. Realiseer je dat hij niet zal veranderen en dat wanneer hij vriendelijk is en jou complementeert dit bij zijn manipulatiestrategie hoort om zijn zin door te drijven. Hij is niet ineens veranderd. Hier is meer voor nodig, zoals oprechte excuses bijvoorbeeld.
6. Blijf rustig. Wanneer hij tekeer gaat in een vergadering of in een persoonlijk gesprek, blijf zelf rustig, zeg dat je zo niet verder wenst te praten en verlaat de kamer.
7. Kaart het probleem aan bij een vertrouwenspersoon. Een echte bully als leidinggevende, kan je vaak niet als medewerker alleen opgelost krijgen. Dit vraagt een gespecialiseerde begeleiding.
8. Zoek begeleiding in het oefenen met omgaan met de spanning die hij creëert zodat je niet telkens in gedrag vervalt om hem te pleasen of gunstig te stemmen, maar dat je dicht bij jezelf leert te blijven en gezonde grenzen leert aangeven.
9. Als de sfeer te toxisch en jouw welzijn te hard beïnvloedt, vraag om naar een ander team te mogen gaan
10. Stop met het gedrag te ‘vergoeilijken’, met zijn ongepaste grappen te lachen of mee te roddelen en moedig je collega’s aan hetzelfde te doen. Het is door het telkens ‘goed te praten’ dat het kan blijven bestaan en hij niet de consequenties van zijn gedrag moet dragen.
11. Spreek de taal van de Bully, dat is de enige taal die hij begrijpt. Praten over hoe jij je daarbij voelt, ervaart hij als een zwakte en zal dit ‘gebruiken’ wanneer het hem uitkomt. Hij spreekt de taal van de wil en de macht. Ook al is dit uit jouw comfort zone en ver weg van wie jij in essentie bent, het is het enige wat hij begrijpt. En tenslotte wil je dat hij jou ook eens begrijpt :-). Heb je er genoeg van? Zeg het dan ook zo zwart wit en zeg waar het op staat, maar blijf rustig en laat je niet meeslepen in de emotie op die manier hou jij de controle over het gesprek. Wees je wel bewust dat wie tegen de bully ingaat, hiervoor zal moeten boeten. Als hij door zijn management gezien wordt als goede leider, loop je een reëel risico om het onderspit te delven.
Doe jij je job op zich graag, maar heb je last van je leidinggevende? Zit je met ergernissen of frustraties?
Wil je graag begeleid worden in ‘how to manage your boss’ en het beste maken van jullie samenwerking zodat je terug met plezier kan gaan werken? Neem contact op! Ik begeleid jou graag!